固定期勞動合同并非終身合同

案由：申訴人稱，他于1998年5月25日與上海某物業顧問有限公司簽訂了無固定期限的勞動合同，由于被訴人于當年12月解除與其勞動合同，從而給其身心造成極大創傷，要求被訴人支付勞動合同違約賠償金若干。

被訴人則稱，其解除與申訴人的勞動合同屬合法行為，因為無固定期限的勞動合同并非終身合同，故拒絕賠償被訴人要求的違約賠償金。

某區仲裁委員會認為：申訴人與被訴人簽訂的無固定期限的勞動合同中規定“職工若存在工作態度和工作質量等問題，公司有權限期一月內改善，否則即解除勞動合同。”經查明，被訴人在任公司總機接待員兼電腦打字員工作期間，有與客戶在總臺爭吵等現象，給來訪客人造成極壞的印象，并借口逃避打字，造成公司部門之間的誤會，被訴人先后以口頭和書面形式，限期一月內改善，一月后，被訴人在申訴人無明顯改進的情況下，根據勞動合同的預先規定和公司的規章制度，解除與申訴人的勞動合同，并向其支付當月的工資，另又補償一個月的工資。故認為被訴人的上述做法，符合《勞動法》的有關規定，故裁決申訴人要求被訴人支付勞動合同違約賠償金于法無據，不予支持。

點評：上述的裁決是正確的。仲裁委員會首先確認了無固定期勞動合同并非無限期的終身合同，還認定上述的無固定期勞動合同的解除符合我國《勞動法》的有關規定，除了《勞動法》第十九條規定的七項內容外，勞動合同中，當事人可以協商約定其他內容（第十九條）；根據《勞動法》第二十三條規定，“當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

申訴人之所以敗訴，就在于他誤將無固定期勞動合同視為終身合同，錯誤地認為不管發生什么情況，也不管是否他有過錯，被訴人都不能解除與其簽訂的勞動合同，因而在履行勞動合同各項條款時，忽略了其中解除條款的重要性及其法律效力，從而一意孤行，終導致勞動合同的解除。

被訴人之所以勝訴，在于其對《勞動法》第十九條和第二十三條條款的理解和運用恰到好處，被訴人在與申訴人簽訂無固定期勞動合同時，合法地設置了解除合同的必要而又充分的前提條件，成功地捍衛了本單位的合法權益。

由此可見，無固定期限勞動合同比起有固定期的勞動合同，看似對職工更有安全感，但無固定期限勞動合同并非終身合同，一旦出現合同中預先約定的終止條件，當事人一方或雙方即可解除該合同。因而在簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位為確保自身利益，往往在合同中預先設定了若干對己有利的解除合同的條件，從而掌握解除合同的主動權，因此勞動者在簽訂有關終止合同的條款時，切切不可粗心大意。合同一經簽訂，在執行過程中，責任和損失將由違約者承擔。