你必知的10個招聘秘籍

　　2009年應屆生的就業問題尚且還沒有全部解決，新一輪校園宣講會又開始了，不過，這次面對的對象，是2010年的應屆大學畢業生……他們的就業在經濟形勢尚不夠明朗的現狀下，將會是怎樣一幅百態圖呢？外企、國企、民營、私營，大大小小的企業新一輪的招聘計劃和用人標準分別是什么？不妨來探探這些公司HR的口風，一起揭秘他們招聘2010年應屆畢業生的秘籍吧。

　　1.青睞“瑞士軍刀”型人才

　　微軟資深人力資源經理 蘆亞萍女士

　　概括地說，微軟喜歡一專多能的“瑞士軍刀”型人才，即這個人不僅技術強、溝通能力也要強，同時還不能缺少跨文化能力。其實這里指的更多的是一個解決問題的能力，而這個解決問題的能力有時候難具備。比方說客戶遇到專業性的技術問題，但不知道問題出在哪里，往往會覺得很煩，打電話尋求幫助時就可能會發泄一點情緒。我們需要的服務性技術人才是，他在碰到此類問題時，應當首先能平靜自我的情緒，去理解客戶可能并不專業的語言描述，通過專業知識去盡快界定問題的核心，然后通過電話或者其他方式去指導一個不懂專業的人解決問題。這里面對綜合技能的要求其實挺高的，因為在解決問題的時候，是通過別人去操作，而且還要安撫對方的情緒，達到有效甚至高效的溝通。

　　衡量員工時，除了其解決技術問題的能力，還有一個重要指標是衡量客戶對其的滿意度。有時候不見得你幫忙解決了一個問題，會得到一個滿意客戶；也許你幫我解決了問題，但是在互動過程當中我并不覺得愉快，甚至覺得你不能理解我的情緒，也就得不到良好的反饋。因此，我們希望招的員工不但有解決技術難題的能力，同時要有巧妙的溝通技巧，能讓客戶感覺自己受到重視，需求得到切實關注。

　　2.主要還看“勝任能力”

　　陶氏化學中國區人力資源部

　　在“校園招聘”這一塊，接觸學生主要是通過網絡申請上的申請表格和個人簡歷。外語水平當然是基礎要求，大學六級就可以，考過GRE或者托福的還會有加分。從open questions的回答情況中，我們可以大概了解學生一部分的個人素質和過往經歷，再到后面的面試環節，則更加可以直觀地考察學生。這里需要指出的是，我們也碰到過簡歷敘述模糊甚至存在夸大和虛假的情況，比如有學生說以前參與實習時是負責上市工作，這從常識來看就是不可能的，任何一家正常的公司都不會讓實習生負責上市工作，多只是協助做一些極為基礎的事情。因此，當我們深入提問細究時會得到含糊不清的回答，因為那本身就是一種夸大其詞。實際上，很多問題和場景考核都沒有的答案對錯，我們是綜合打分，終為了判斷該學生與所應聘崗位的相契合度。還是那句話，不是求好，是求適合。

　　3. 踏實肯干就有機會

　　阿里巴巴集團人力資源部

　　今年正值阿里巴巴成立十周年，集團將于今年9月開始在全國幾大城市開展校園招聘。2009年的“擴容”計劃里，預計將有千名應屆畢業生加入阿里巴巴集團各個子公司的團隊，包括旗下B2B、淘寶網、支付寶、中國雅虎、阿里軟件等。在這次招聘中將有半數以上職位留給技術開發人員。

　　應屆生大多數既好學又有激情和動力，這不僅可以給公司注入新的活力，還能帶來創新的理念。因此，應屆生沒有必要因為缺乏工作經驗而自卑，只要認真學踏實干，就一定會有機會；另一方面，公司的業務正處在快速增長時期，正需要大量人才儲備。其實我們對學生的成績和專業沒有太多要求，看重的是求職者的人品、進取精神、人際溝通能力、發現問題、分析問題、解決問題的能力。

　　4.誠信、不貪小的品質

　　英資零售企業Teresa

　　在面試新同事的時候，不管是有沒有工作經驗的，我都會先給他們做一些小小的誠信測試。比如通過過去的背景問訊，和一些假設的開放式問題，了解他們是不是誠實且不貪小的人。這點我覺得相比起專業技能來說更為重要。因為如果他在專業技能上可能暫時還沒有達到我所滿意的程度，公司可以并且愿意花時間去培養他們。但是在零售行業如果他是不誠信的人，那就不僅僅是他個人品質的問題，更會讓公司在同行業中蒙羞。舉個簡單的例子，從前我有個下屬，打進公司開始，就開始“瘋狂地”朝后勤領文具，你想，他在領文具這種事上就那么貪小，那以后從供應商那邊來的大誘惑他能抵擋得了嗎？